Ontslag en ziekte

In dit laatste onderdeel gaan we in op een onderwerp waar veel misverstanden over bestaan: ontslag tijdens langdurige ziekte.

In Nederland geldt tijdens de eerste twee ziektejaren een opzegverbod bij ziekte. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag een werkgever er wel voor kiezen om het contract niet te verlengen, zolang ziekte niet de reden is.

Een veelgehoord misverstand: een arbeidsovereenkomst stopt niet automatisch zodra de loondoorbetalingsverplichting eindigt. In dat geval ontstaat een zogenaamd slapend dienstverband.

Na twee jaar ziekte kan de arbeidsovereenkomst in de meeste gevallen wél worden beëindigd. Dat kan op twee manieren:

• met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst
• via een ontslagvergunning van het UWV

Wanneer het opzegverbod is verstreken en een werknemer wil meewerken aan beëindiging met wederzijds goedvinden, moet de werkgever hier in principe aan meewerken én de transitievergoeding betalen. Die vergoeding kan momenteel onder voorwaarden nog gecompenseerd worden door het UWV. Wel bestaan er plannen om deze compensatieregeling voor middelgrote en grote werkgevers af te schaffen.

Wil een werknemer niet instemmen met een vaststellingsovereenkomst? Dan kan de werkgever na twee jaar ziekte een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Bij goedkeuring mag de arbeidsovereenkomst worden beëindigd volgens de wettelijke regels.

Ook in dat geval heeft de werknemer recht op een transitievergoeding, die op dit moment nog gecompenseerd kan worden door het UWV.

Vragen over ziekteverzuim, re integratie of arbeidsrechtelijke verplichtingen? De HRM en Legal Bossers denken graag met je mee.

‍